Я уже писал о том, как интересно бывает работать с клиентами, которые приходят на гипноз, и сразу заявляют, что гипнозу они не поддаются.
Наткнулся недавно на интересное обсуждение.
Любовь Максимова выложила в фейсбуке статью про страхи перед гипнозом.
Забавно было читать комментарии о том, что «я никогда не соглашусь на гипноз», «я категорически против»…
Наивные такие!
В посте у Любы речь идет о гипнотерапии. Когда у клиента есть запрос, и его можно решить с помощью гипноза. Во-первых нужно понимать, что если вы пришли к специалисту, который работает методами гипнотерапии, то гипноз будет. Иначе, зачем пришли? И, специалист несет ответственность за то, что с вами происходит. Какие-могут быть страхи! Во-вторых, давно уже пора развеять мифы о том, что вы находитесь в состоянии полной незащищенности. Наоборот, в состоянии транса, идет работа с бессознательным. Основная функция нашего бессознательного — обеспечение нашей безопасности и выживания в этом мире. И уж, поверьте, контроль оно ведет такой, какой ни один человек, сознательно себе обеспечить не может.
Ну и в третьих, самое главное. Телевизор-то вы смотрите? А кино? Радио слушаете? Книги читаете? Общаетесь с продавцами в магазинах? Если хоть на один вопрос, есть ответ «да», то поверьте, в трансе вы бываете. И не в спонтанном, в который вы сами время от времени проваливаетесь. А в наведенном. Наведенном теми людьми, которые писали эти книги, или сценарии к фильмам, или вещающими с ТВ-экранов. Продавцами, наконец, или друзьями-подругами, описывающими какое-то своё интересное приключение. У вас в голове появляются картинки из этих историй. Вы сидите, например, в кинозале, а мысленно вы где-то в джунглях Вьетнама. И по какому поводу вы там? Погрузились полностью в фильм, или вспоминаете рассказ знакомого, который недавно в этих джунглях побывал, и вам красочно их описывал.
А сколько внушений нам каждый день делают СМИ или реклама…
Нас гипнотизируют и без нашего ведома. И порой мы принимает какие-то спонтанные решения, делаем покупки, или убеждены что на Украине фашист на фашисте сидит, и фашистом погоняет.
Так чего же страшного-то в клиническом гипнозе?
Гораздо более опасен, тот гипноз, о котором вы не знаете. И формально, казалось бы транс на вас никто не наводит. Будьте в курсе! Умение распознавать манипуляции, надежно вас от манипуляций защитит.
фокусыязыка.рф

Часто так бывает, что не удается сразу договориться, или убедить собеседника.
Допустим, вы пришли на переговоры. Вы знаете, что ваше предложение выгодно не только вам, оно не менее выгодно и вашему собеседнику. Но, убедить его никак не получается. Какие только аргументы вы не используете, он все равно говорит «нет». Или «я подумаю». Почему так происходит? А главное, что же делать в такой ситуации? Происходит это потому, что собеседник ваш, до разговора с вами находился в своей так называемой, зоне комфорта. И любое изменение им расценивается, как вероятность выхода из этой зоны. Поэтому и есть сопротивление, при, казалось бы, полном понимании всех выгод вашего предложения.
Что же с этим делать? Можно конечно, попытаться объяснить еще раз, используя новые аргументы. Но зачем стучаться в закрытую дверь, если могут быть варианты обхода.
Косвенные внушения — эти варианты обхода. Косвенные, значит неявные. Когда в разговоре об одном, вы внушаете совершенно другое. Для этого нужно помнить, что когда вас внимательно слушают, то такие внушения могут быть замечены и результативность их сведется к нулю. Значит, слушателя нужно отвлечь, увлечь или что-то тому подобное. Т.е. ввести его в измененное состояние сознания, в котором сознательный контроль над ситуацией сильно снижен. Это состояние называется состоянием транса. И тогда сознательно человек не все успевает контролировать, и внушения проходят. Пусть сейчас вы не договорились, но вам удалось набросать собеседнику нужные внушения. И тогда повышается вероятность того, что спустя какое-то время нужное вам решение, придет ему в голову. Как свое собственное!

Тренинг «Разговорный гипноз» 21-22 апреля 2017

Вчера посетил кинотеатр с целью просмотра художественного фильма «Великая стена».
Фильм достойный. Спецэффекты, игра актеров, захватывающий сюжет, масштабные батальные сцены. Всё на должном уровне.
Но я не об этом. Я о предвыборной риторике избранного президента США, Д.Трампа.
Забавно было наблюдать за пристальным вниманием наших соотечественников за выборами в этой заокеанской державе. Все так надеялись на победу Трампа, и с опаской строили самые мрачные прогнозы, если победит г-жа Клинтон. Трамп обещал задружиться с Россией — рукоплещем, восторгаемся, чуть ли не пляшем. Трамп ляпнул что-то про признание присоединения Крыма — и снова Обамачмо, Трамп-мужик. Наивные, граждане…
А теперь давайте открывать немножко глаза и смотреть на реалии. Создалась сильная напряженность в отношениях России и США. С обеих сторон были сделаны довольно жесткие заявления. Возникло противостояние интересов в Сирии и на Донбассе. Запахло жареным! Ну понятно, что откат назад, как той, так и другой стороны выглядел бы как сдача позиций. И вот настало время выборов в США. И теперь самое время списать всё это мировое напряжение на старую администрацию Белого Дома (Барака Обамы). И переключить позицию с помощью избрания нового президента, с радикально отличающимися взглядами на эту позицию. По крайней мере, на словах. Для меня уже тогда стало ясно, кто выиграет эти выборы, и для чего он это говорит. Но, не будем наивными, и надежд на дружбу с Америкой питать тоже не будем. США имеет свои интересы. Это — мировая гегемония. А для того чтобы ее обеспечить, необходимо чтобы был один сильный мировой лидер, т.е. США.
А сейчас их число приближается к трем — США, Китай и, начавшая вести свою независимую политику, Россия. И в результате ошибки Обамы, вторые два, начали сближаться, и назревать стратегический союз Китая и России. Самая выгодная стратегия в данном случае будет для претендента на мировую гегемонию — это найти точки соприкосновения как с одним, так и с другим, постепенно стравливая их друг с другом. Не самим же с каждым воевать!
А вот и первая ласточка — фильм «Великая стена». Кстати, фильм этот занял лидирующую позицию в прокате в Китае. За первые выходные проката фильм там собрал 67 млн долларов. О чем этот фильм?
Если смотреть не только картинки, а вдуматься в основной посыл фильма, то в сухом остатке остается враг, приходящий с севера. В фильме, это некие фантастические твари, исчадия ада, жрущие и разрушающие все на своем пути. При всем при этом, они умны, хитры и коварны. Для обороны от этих монстров и строилась, якобы, эта стена. И несет службу много-многотысячный гарнизон Стены. Воины хорошо вооружены и обучены. Жесткая дисциплина и субординация. Все время проводят в подготовке отбить атаку жутких монстров с севера. А те нападают не всегда. Нападают они с определенной периодичностью — раз в 60 лет. И с каждым разом их тактики все совершеннее и изощреннее… Не буду больше про сюжет, посмотрите сами.
Кто же у Китая сосед на севере? Монголия? Ага, конечно!!!
Кстати последний серьезный вооруженный конфликт с Китаем, был на острове Даманский в 1969 году. Тогда все обошлось только столкновениями на границе. Да еще, ходят слухи, что СССР применил какое-то неведомое оружие, выжегшее весь остров со всеми находящимися там китайцами, практически в пепел. С точки зрения создателей фильма, северный враг китайцев затаился на 60 лет. И продолжает готовиться и совершенствует свои вооружения и тактики. Вот такой посыл закладывается в головы миллионам китайцев, посмотревшим этот фильм.
Будьте бдительны и зрите, как говориться, в корень!

Посмотрите на картинку, и вы сами ответите на этот вопрос. В предыдущие разы мы начали рассматривать гигиенические факторы. Затронули тему комфортных условий в материальном плане: оборудованное рабочее место, наличие необходимых инструментов и т.п.
К гигиеническим факторам относится также и эмоциональный комфорт. В первые недели работы сотрудника на новом месте, ему постоянно требуется помощь. Если вы его руководитель, или занимаетесь вопросами персонала, обратите на это внимание. Человеку нужен период адаптации. Он еще не только недостаточно вник в бизнес-процессы, он и даже не успел запомнить как кого зовут в отделе. А вы уже начинаете требовать от него показателей, как от всех. Это может быть разумно, только тогда, когда вы уверены что вы познакомили его со всеми деталями и особенностями его работы. Теми, которые он, придя к вам, заведомо не знал. И самое главное, в этом должен быть уверен и он.
Поэтому, период адаптации должен быть. И вы, как руководитель (или hr) должны проконтролировать, что сотрудник получил и освоил всю необходимую информацию в полном объеме. Это должно быть зафиксировано на бумаге. Заведите чек-лист адаптации. Впишите туда сроки, и ответственных. И уж если все всё сделали вовремя и качественно, а сотрудник, так и не понял, то наверное, вы где-то на этапе подбора совершили ошибку.
Но часто бывает, наоборот. Во многих компаниях такого понятия, как адаптация, вообще не существует. А если и существует, то на нее смотрят как на формальность. Поставить галочки какие-то, подписи. Да давай поставлю, иди работай! А завтра я буду требовать с тебя как со всех. Да еще и орать буду! Да-да, такое бывает. Орут!
Вот такие руководители и страдают от текучки. И никак не могут закрыть вакансию. Посмотрите на себя. Всё ли вы сделали, чтобы сотрудник мог выполнять свою работу качественно? Может вы сами что-то недоделали? Может вы не умеете обучать, и при этом у вас в штате нет человека, отвечающего за обучение? Подумайте. В первые дни работы, сотруднику нужна помощь и поддержка, обучение и обратная связь. Другими словами, вы должны быть его наставником.
Спрашивать, конечно, с него вы тоже должны. И жёстко спрашивать, порой бывает, необходимо. Но мы сейчас говорим о первых днях работы сотрудника. О периоде его адаптации.
Если сотрудник, для вас ценен (а вы ведь выбрали его из нескольких кандидатов), то дайте ему возможность вникнуть в работу. Понять ее, наладить все необходимые связи. И вы получите ту самую отдачу, которую от него хотите. Будьте наставником, или делегируйте эту функцию специально подготовленному человеку.
Получив всю необходимую информацию, зная к кому обратиться с вопросом, чувствуя поддержку коллег и начальника, новобранец вряд ли будет задумываться об уходе. Скорее, наоборот, будет стремиться быстрее со всем разобраться, и выполнять свою работу «на отлично».

Тот, кто скажет ребенку, верующему в Деда Мороза, что его не существует, может ли быть привлечен за оскорбление чувств верующих?
Для многих, Дедушка Мороз — это слегка поддатый мужичок в красной шапке и с накладной бородой. На самом деле Дед Мороз — это тот самый Морозко. Один из самых суровых и могучих Богов славянского пантеона. Это ледяной кузнец. Сила его настолько велика, что он в одну ночь может сковать льдом реки. Те самые реки, которые крутят турбины электростанций, и дают нам энергию. Он их обездвиживает. Осыпает всю землю серебристым нарядом. В лихие годы войн и вражеских нашествий, встает на защиту Русского Воинства. Нещадно убивает врагов лютым холодом. Помните, «Генерал Мороз»?
Законодательство не должно быть избирательным!

В прошлый раз мы разобрали одну из причин ухода сотрудника в первые дни его работы. Причина эта — гигиенические факторы. Разберем следующую причину — непонимание. Или, как раз, наоборот — понимание. Которого не было до выхода его на работу, и появилось в первые дни работы. Этого можно избежать. Разберем сначала причины.
Часто, проведя интервью и выявив все необходимые компетенции, мы, спустя некоторое время, перезваниваем успешному кандидату и приглашаем его выйти на работу «с понедельника». Иногда мы слышим неожиданное для нас «я подумаю» и вам перезвоню. И потом, в лучшем случае перезванивает и говорит — нет, но в основном, звонка от него нет. Почему так происходит? Причина банальна. У него мало информации о нас. На собеседовании мы его пытали с разных сторон, выявляли все его сильные и слабые стороны. А он о нас, после всего этого стресса, спросил что-то, что-то спросить забыл, а о чем-то даже и не думал. Большинство вопросов у него возникли уже после того, как он вышел от вас. И эту информацию он готов получить от вас. Но возможности такой ему вы не предоставили. И ему ничего не остается делать, как подумать и сказать «нет». Либо додумать эту информацию самому, и сказать «да, в понедельник я выхожу». Надеюсь, вы понимаете, что у него в голове уже сложился некий ожидаемый образ его работы. И теперь остается и ему и вам надеяться на то, чтобы реальность совпала с его ожиданиями. Если не совпадет, то высока вероятность того, что он уйдет, так и не успев вступить полностью в должность.
Как этого избежать?
Никогда не говорить «да» сразу на собеседовании. И никогда не говорить «мы подумали и приняли решение, что вы нам подходите, выходите на работу». Вместо этого, спустя несколько дней, позвоните успешному кандидату, скажите ему, что его кандидатура вас вполне устраивает, и вы хотите его пригласить на второй этап собеседования. В этом случае, кандидату ничего не остается делать, как сказать либо «да», либо «нет». А у вас появляется возможность успешному кандидату «продать» выгоды работы в в вашей компании. В свою очередь и кандидат получит ответы на все вопросы, которые у него возникли в процессе обдумывания.
Этим самым мы можем сильно снизить вероятность ухода сотрудника в первые дни его работы.
Да, при таком подходе, придется тратить дополнительное время на повторные встречи. Но это займет гораздом меньше времени, чем в случае ухода сотрудника через 3-5 дней после его выхода, и повторной круговерти поиска-собеседований-обдумываний.

Ах, какая головная боль сваливается на работодателя при увольнении сотрудника. Многим знакома эта ситуация. Работал человек, работал. И вдруг, приносит заявление. Как быть, что делать? Сразу открываем вакансию и пошел поток собеседований. Это хорошо, когда у вас есть хороший отдел кадров, который «поставляет более-менее качественный материал». Но, все равно, вам, как руководителю приходится во всем этом участвовать, и тратить время на собеседования. Перелопатив под десяток, а то и более, кандидатов, вы, наконец, остановились на самом достойном. Пригласили, и он пришел. Наконец-то можно расслабиться и заняться текущими задачами. Но… посидев несколько дней, новый сотрудник уходит. И карусель закручивается по-новой.
Каковы же причины, по которым новые сотрудники, уходят, в первые неделю-две?
На самом деле причин может быть много. Сегодня мы рассмотрим так-называемую «гигиеническую».
Давайте зайдем от потребностей соискателей. Необходимо помнить что на работе (и пути к ней/от нее) человек проводит две трети своей жизни. Когда он не спит, конечно.
Поэтому, первое, что волнует кандидата — это элементарные «гигиенические» факторы. Что в них входит?
Рабочее место. Оно должно быть оборудовано всем необходимым для выполнения сотрудником его должностных обязанностей. Он не должен заботиться о том, горят ли все лампочки, и оплачен ли Интернет. Установлено должно быть программное обеспечение, без которого работу он выполнить не сможет. Зимой должно быть тепло, летом сотрудник не истекает потом от жары. Ручки, бумага и прочие канцтовары. И все тому подобное. Это должно быть. И обеспечение самым необходимым должно обязательно быть включено в программу адаптации, и назначен ответственный за это.
Гигиенические факторы — это первое что является определяющим в первые дни работы сотрудника. Зачастую, уходя, о них он даже и не скажет, вы просто услышите банальное «не мое».
Я уж не говорю о том, что доступ к питьевой воде должен быть. Что время на обед должно хватать, чтобы сотрудник мог спокойно, не торопясь пообедать. Что туалет должен быть открыт для всех, а не как переходящая награда за особые заслуги. Да-да, такое бывает. Надеюсь, не у вас!
Обеспечьте сотрудников всем необходимым. Особенно в первые дни их работы. Уж потом они сами узнают где брать лампочку, если она перегорела, куда звонить, если бумага в принтере закончилась, и к кому обратиться, когда кабель интернета перетерся. Сотрудники, в свою очередь обеспечат вас отдачей, которую вы от них ожидаете.